6 arrow-left arrow-right arrow attach attention balloon-active balloon-hover balloon booking car chain close-thin close contacts-fail contacts-success credit-cart edit ellipsis email exit eye-open facebook full-screen google_oauth info instagram list-alt login mailru more odnoklassniki phone point settings skype twitter viber vkontakte yandex_oauth
a a a a a a a

Целесообразность мотивирования персонала: путь к успеху

10 июля 2017 1585

Апатичность и амебность сотрудников, плохое видение «миссии» своей работы, материалистический подход к делу — следствия отсутствия грамотной мотивационной политики предприятия. Почему важен «человечный» подход и как не попасть в ловушку «я — тиран-директор», на личном опыте поясняет основательница центра фитнеса и красоты «Арт Джем» Ольга Антоновская.  

«На позиции руководителя я нахожусь больше 20 лет, и уже около 11 стараюсь придерживаться принципа «позитивного» руководства. В самом начале, правда, все шло не так гладко, были подводные камни, которые пришлось преодолеть. Думаю, тогда я считывала модель поведения «директора-большого начальника», который бьет кулаком по столу. Однако в нужное время поняла, что это не совсем продуктивно». 

В России модель «руководитель-тиран» достаточно распространена. Это обусловлено историческим типом развития страны, нашей ментальной памятью. Со времен основания Руси на позиции власти люди наблюдали сильного правителя, царя-батюшку, часто неурав-новешенного, однако властного и непреклонного в своих решениях. Вот это и есть та имеющаяся у россиян устойчивая схема, по которой проще всего пойти неопытному директору. Ольга испытала на себе: этот путь не приведет к успеху, скорее это — дорога в ад.

«Русский человек любит крайности, середины мы не видим, но весь клад зарыт именно там. Компромисс и сотрудничество — это самые эффективные способы управления» 

Технология эффективного найма персонала «Перформия» — новая «религия» для взвешенного отношения к делу. Она учит тому, что главное — это люди, и от того, как они работают, зависит успех предприятия. «Мы не кадровое агентство. Мы научим Вас простому, но очень действенному способу отбора кандидатов таким образом, что кадровый отбор в Вашей компании взлетит на новый уровень эффективности и точности», — говорится на официальном сайте. Ольга подтверждает: предлагаемые к реализации шаги действи-тельно работают, ведь для того, чтобы суметь плодотворно выстроить рабочий процесс, необходимо с самого начала принимать в свой коллектив «подходящих» сотрудников.

Основательница «Арт Джем» понимает основы человеческой психологии: все мы любим только свои мысли и решения, навязанному — сопротивляемся, а наше ЧСЗ настолько велико, что впору каждому поставить памятник. Исходя из этого знания хороший руководи-тель может взаимодействовать с людьми продуктивно, не переходя на личности и не втаптывая в грязь провинившегося сотрудника. 

«На самом деле, я знаю, насколько необходимо все контролировать. Однако при этом нужно доносить до людей свою позицию. Часто подчиненные не понимают руководителя: почему он так решил? А он своим авторитетом давит. Я же стараюсь сделать так, чтобы человек осознал мои мотивы, цели. Мы можем это обсудить, прийти к компромиссу, и тогда мои просьбы сотрудник выполняет с удовольствием. Иногда, если он провинится, я даже предлагаю ему самому выбрать для себя наказание: когда работник вникает, за что его журят и соглашается с этим, он не чувствует себя несправедливо обиженным. Все мы люди, и понимаем, как это важно». 

«Некоторые не занимаются мотивацией сотрудников, потому что считают, что за зарплату люди и так должны мотивироваться, и не понимают разницы…»

По мнению Ольги, дисциплина и мотивация — два важнейших столпа, на которых держится любой гармоничный коллектив. Например, в ее команде очень серьезно относятся к вопросу опозданий — существует специальная система штрафных санкций. «Я буду отно-ситься к вам по-человечески, но за это вы будете соблюдать мои правила. Если нет, то в первый раз я напомню мягко, во второй — сделаю замечание, в третий раз буду уже жесткой» — в этом вопросе нельзя давать слабину, подчиненные должны чувствовать твердость и стабильность позиции своего начальника. Это необходимо, чтобы уважать и одновременно принимать его.

При этом мотивационные шаги в своем коллективе Ольга также делает сразу в двух сферах: материальной и духовной. С одной стороны, политика «прозрачных зарплат» помогает сотрудникам чувствовать уверенность, самостоятельность, подталкивает к развитию своего потенциала. Скидки в салон красоты и бесплатные занятия в фитнес-клубе являются приятным бонусом. С другой, действует система нематериальных поощрений: доски почета, объявления в корпоративной газете, позитивная оценка на общем собрании. Так человек чувствует, что его ценят, что его деятельность замечается. 

«Я знаю, что Apple, Facebook уделяют очень много внимания мотивации. Несмотря на внешнюю простоту, у них куча разработок в этом плане. Они работают с людьми и не зря входят в топ 10-20 компаний как самые желаемые работодатели.
В нашем центре мы тоже серьезно относимся к этому вопросу, используем теорию четырех уровней мотивации. Первый — это когда человек работает только за деньги, к четвертому же он хочет изменить целый мир к лучшему. Мы стараемся поднимать сотрудников по этой лестнице, показывая на личном и коллективном примере, как много плюсов из этого можно извлечь».

«Просто будь собой и не пытайся надеть маску директора, натянуть гримасу какой-то важности. Излагай свои мысли так, как есть. Начиная с плюсов, конечно…»

Оттачивая свои управленческие принципы годами, Ольга смогла составить портрет — кто же он, хороший руководитель?
— Могу сказать, что, в первую очередь, это человек, открытый на контакт. Каждый руководитель подбирает под себя «своих» людей, таких, с которыми он сможет найти общий язык. И это важно — наличие возможности у сотрудника обсудить вопрос, который он на уровне других руководителей не сумел решить.
Во вторую очередь в голову приходит наличие стабильности. Когда начальник заходит в здание, сотрудники не должны ошалело заглядывать ему в глаза, гадая, какое у него сегодня настроение. Они должны быть уверены в своем рабочем дне, в значимости целей, которые вы для них поставили.
Ну и, наконец, необходима честность. Общение на этом уровне позволяет обсуждать все вопросы на берегу, не заплывая слишком далеко от решения проблемы, и это экономит колоссальное количество времени и энергии.

В центре фитнеса и красоты Ольги Антоновской царит атмосфера дружелюбия и продуктивности. Возможно, к этому привела именно та политика твердости, доверия и человечности, которой она поделилась с нашим изданием. Стоит взять на заметку!

Марина Гринберг

Cтас Ярушин рассказал «ОБ ЭТОМ» Другая кухня «Другого оркестра»: о неперевариваемых вокалистах и отношениях в коллективе